Düşük Performans Nedeniyle İşten Çıkarma | AVUKAT İPEK KUL

Kötü performans nedir?

Düşük performans veya işlev bozukluğu, çalışanın bir yetersizlik biçimidir. Ayrıca yetersizlik, beceri bilgisi eksikliği, Uyumsuzluk, kötü tutum, Dikkatsizlik, doğruluk, eksik çalışma, zayıf sosyal okullar ve makul standartlara uymama olarak da tanımlanabilir.

Kötü Performans, Türk Medeni Kanununda işten çıkarılmanın yasal nedenlerinden biridir. İşçinin işe uygun olmaması durumunda işveren, iş sözleşmesinin feshi için bölge mahkemesi hakimine talepte bulunabilir. Mahkemeden iş sözleşmesini etkin bir şekilde feshetmesini talep edebilmek için tüm yasal gerekliliklerin karşılanması gerekir. Örneğin, düşük performans, çalışanın hastalığı veya kusurlarının veya işverenin eğitim veya çalışma koşulları için yetersiz özen göstermesinin sonucu olmamalıdır.

Performans İyileştirme Planı nedir?

Kanunda Performans İyileştirme Planı tanımlanmamıştır. Ancak, işverenin, çalışana düzgün bir şekilde çalışmadığını zamanında bildirmesi yasal bir zorunluluktur ve işverenin, işçiye genellikle yazılı olarak belirtilen performansını iyileştirme fırsatı vermesi gerekir. -Performans iyileştirme planı denir.

Performansa dayalı işten çıkarma işlemi değerlendirme ve izleme raporu:

1- İşletmenin uygulamakta olduğu bir performans değerlendirme sistemi var mıdır?

2- Tercih edilen performans değerlendirme sistemi işe ve işletmeye uygun mudur?

3- Performans değerlendirme sistemi iş analizlerine uygun mudur?

4- Çalışana iş tanımı açık şekilde ve yazılı olarak bildirilmiş midir?

5- Çalışan ile bir performans sözleşmesi imzalanmış mıdır? Ya da iş sözleşmesinde performans standartları ve ölçüm esasları yer almakta mıdır?

6 - Normal koşullarda bu performansa ulaşılması mümkün müdür ve ulaşan sayısı işçinin çoğunluğunu kapsamakta mıdır?

7- İşletme çalışanı iş başı eğitimleri alarak bu işi yapmaya yeterli bilgi seviyesine ulaştırılmış mıdır?

8- Çalışan işinin nasıl düzenlendiğini ve performansının nasıl ölçüleceğini tam olarak anlamış mıdır?

9- Performans sonuçlarını ve ortaya çıkan belgeleri yönetici astı ile paylaşarak onu bilgilendirmiş ve anladığına emin olmuş mudur?

10- Çalışanların performansları düzenli aralıklarla ölçülerek değerlendirmeye alınmış mıdır?

11- Çalışanlara performansları hakkında sürekli bilgi aktarılmış mıdır?

12- Çalışanın kötü/düşük performansının özellikleri netleşmiş midir?

13- Kötü/düşük performans durumunda "performans iyileştirme planı" uygulanmış mıdır?

Uygulamada iyileştirme sürecinin nelerden oluşması ve ne kadar sürmesi gerektiği her zaman net değildi. Ve tartışma elbette önemliydi, çünkü işveren çalışana performansını iyileştirmesi için yeterli fırsat vermemişse, hakim düşük performans nedeniyle işten çıkarma talebini reddedecektir.

İşveren, çalışanına kendini geliştirme fırsatını nasıl vermelidir?

Mahkeme, yasanın işverenin çalışana performansını iyileştirme fırsatı vermiş olması gerektiğini belirlemediğini açıkladı. Görevi yerine getirmeme gerekçesiyle bir feshin bir çalışan için geniş kapsamlı sonuçları göz önüne alındığında, mahkeme, işverenin çalışana ciddi ve gerçek bir iyileştirme fırsatı sunmuş olması gerektiğine karar verdi. Belirli bir durumda çalışanın performansını iyileştirmek için işverenden hangi yardım, destek ve rehberlik beklenebilir ve bunun nasıl kaydedilmesi gerektiği davanın koşullarına bağlıdır. Aşağıdakiler bunda rol oynayabilir:

• Pozisyonun doğası, içeriği ve seviyesi
• Çalışanda mevcut eğitim ve deneyim
• Çalışanın iş göremezliğinin doğası ve kapsamı
• Çalışanın bu konuda bilgilendirildiği andan itibaren yetersiz işleyişin süresi
• İstihdam süresi
• İşleyişini iyileştirmek için geçmişte yapılmış olan uygulamalar
• Çalışanın eleştiriye ne kadar açık olduğu ve iyileştirmeye ne kadar kararlı olduğu
• İşverenin işinin niteliği ve büyüklüğü

Tek beden herkese uyar gibi bir durum yok

Mahkeme, bir performans iyileştirme planının nelerden oluşması gerektiği konusunda işverenlere rehberlik etmiştir. Listelenen bakış açıları göz önünde bulundurularak, işverenin uygun bir iyileştirme sürecine dikkat etmesi gerekecektir. Aksi takdirde, düşük performans nedeniyle işten çıkarma bir seçenek olmayacaktır. İyi haber şu ki, iyileştirme süreçleri oldukça farklı görünebilir ve şirkete en uygun kişiye özel bir seçenek tasarlamak mümkün olmalıdır.

Bilgi

Türkiye yargı alanında iyileştirme süreçleri ve istihdamın feshi konusunda düzenli olarak tavsiyelerde bulunuyoruz. Mahkemenin müdahalesi olsun ya da olmasın, iyileştirme sürecine ve olası iş akdi feshine esas teşkil etme konusunda size destek olabiliriz. Herhangi bir sorunuz varsa, lütfen bizimle iletişime geçin. Sloganımız boşuna değil: sizin sorununuz, bizim ilgimiz.